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 Fundamentos del desarollo de la eCultura
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por Manuel Maldonado Cotto
Características de culturas corporativas en la Era Internet.
Uno de los retos más importante dentro de la complejidad de gerenciar, administrar y tomar decisiones inteligentes dentro de las organizaciones, es el poder desarrollar de
manera inteligente una cultura organizacional. Este proceso de desarrollo debe redundar en una cultura que robustezca y complemente las iniciativas de negocios, los
procesos medulares, los procesos de apoyo y los procesos gerenciales.
Cuando hablamos de cultura organizacional nos referimos a un sistema de significantes, conductas, valores, modelos mentales, símbolos, rituales y arquetipos
compartidos por los miembros de una organización. En otras palabras, los miembros de una organización comparten esquemas formales e informales de los tipos de
conductas y comportamientos que son aceptables dentro de las fronteras de una organización.
La investigación formal dentro de este campo focaliza sobre como los recursos humanos perciben las características de una organización, no si están satisfechos o no con
las mismas. Lo que queremos comunicar es que el concepto se focaliza más bien en describir la realidad organizacional y no en el nivel de satisfacción que se deriva del
trabajo. Sin duda los conceptos de cultura organizacional y satisfacción en el trabajo tienen características que se traslapan unas con otras, pero tenemos que tener bien
claro que la dimensión del concepto de cultura organizacional es una descriptiva, mientras que la dimensión de satisfacción en el trabajo es una evaluativa.
En el libro "Características de los Sistemas Socio-Técnicos", Fred Emery establece que las organizaciones son sistemas bidimensionales. Por un lado, las organizaciones
poseen sistemas formales y estructurados, procesos que requieren en la mayoría de los casos la aplicación de conocimiento técnico; mientras que por el otro las
organizaciones son semilleros de interacción social. Lo que implica que podremos observar comportamientos que respondan a la conciencia del individuo y
comportamientos que respondan a la conciencia sociológica.
Reconociendo la contribución y los postulados de Emery, tenemos que tomar en consideración que el desarrollo de un modelo de negocios electrónicos, no puede pasar
por alto el hecho de que debemos revisar los esquemas de comportamiento delineados, y las expectativas de desempeño de nuestros recursos humanos. Además que
debemos factorizar el esfuerzo que se requiere para poder efectivamente iniciar un plan de trabajo que galvanice el cambio de paradigma, modelos mentales y percepción de
los recursos humanos, en términos de los patrones de conducta aceptados.
Ahora bien, el ejercicio de definir la cultura organizacional deseada, quedara supeditado a las necesidades organizacionales, la realidad socio-económica que la rodea y el
tipo de industria en la que se encuentra insertada. En otras palabras la cultura organizacional de Amazon, no va a ser la misma que la cultura organizacional de Google,
DuPont o Triple-S. Cada cultura organizacional será única.
De la investigación continua que realizamos en Quality for Business Success Inc, durante los pasados quince (15) años, identificamos una serie de elementos que se
encuentran de manera general en todas las culturas organizacionales. El estudio lo hemos realizado tomando en consideración tres elementos: tecnología, economía y
sociedad. De nuestros hallazgos definimos unas características criticas para el desarrollo inteligente de la E-Cultura.
Características críticas de la E-Cultura:
 Innovación- Las organizaciones se han percatado que de no innovar su proposición de valor a los clientes y consumidores se corren el riesgo de ser erradicadas por sus competidores.
Intraempresarialidad- Es imperativo para las organizaciones que sus recursos humanos tomen riesgos calculados al momento de realizar la toma de decisiones, la diferencia entre una organización de alto rendimiento y una organización moribunda estriba en el nivel de riesgo que los recursos humanos están dispuestos a asumir.
Alcance de Resultados- Los recursos humanos deben alinear su desempeño individual y grupal a obtener resultados concretos para la organización, en vez de gastar sus esfuerzos en cumplir obsesivamente con los procesos, procedimientos y políticas institucionales.
Relaciones Interpersonales/Trabajo en Equipo- La madurez emocional de los recursos humanos para socializar y establecer relaciones portentosas de trabajo y con los clientes es critica para viabilizar la obtención de resultados de alto rendimiento.
Solución de Problemas- La capacidad de los recursos humanos para poder solucionar situaciones ambiguas y sofisticadas será un elemento medular para desarrollar negocios en la era del conocimiento.
Finalmente, es imperativo para las organizaciones iniciar el proceso de gerencia de su cultura organizacional, más aún si se sumergen en desarrollar un modelo de negocios
electrónicos. La razón principal es que hay que establecer un enlace en el proceso de transformación organizacional para sincronizar el modelo de E-Business con las
iniciativas de manejo de cultura. Al final del día, debemos enviarle a nuestros recursos humanos un mensaje integrado, recuerden que son seres inteligentes y se percataran
de cualquier incongruencia que se pase por alto.
Hasta la próxima, y Dios les bendiga.
Manuel Maldonado Cotto es Vicepresidente de E-Business Strategy de Quality for Business Success, Inc. | mmaldonado@qbsteam.com
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